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En la práctica… como diseñar un modelo retributivo
Supongamos unos profesionales sanitarios que quieren cobrar mucho, y quieren trabajar lo menos posible.
Principio de incentivos:
- Principio de información. Cuando quiero pagarle a los médicos, debo elegir variables que midan correctamente el esfuerzo y actividades sobre las que tenga información y control. (Ej. Si quieres valorar las visitas a domicilio, tendrás que tener un sistema de auditoría para poder saber realmente cuántas visitas se han hecho, y que no dependan sólo de lo que el profesional diga que ha hecho). Deben excluirse factores fuera del control del agente.
- Principio de intensidad del incentivo. ¿Quién tendría que tener un porcentaje variable mayor de incentivos, el médico o el enfermero? Aquel que cree más beneficio para la organización. Y sus actividades deben evaluarse con precisión. En cuanto al riesgo, si las personas tienen aversión al riesgo (financiero), pagar por incentivos es muy complicado, porque tengo que pagarle mucho para vencer esa aversión.
- Principio de intensidad de la vigilancia. Si yo pago mucho, tengo que tener sistemas de control, de auditoría y vigilancia muy robustos. ¿Por qué? Porque si yo pago por vacunaciones, los médicos pueden vacunar, o hacer creer que vacunan. Es rentable medir cuidadosamente cuando los incentivos son intensos. Y además, ajustar por lo que ya hay, por la población, etc… y esto puede disparar costes. La intensidad de los incentivos y la intensidad de la vigilancia son actividades complementarias: emprender una de ellas tiende a hacer rentable la otra. Pero esto exige sistemas de control, de evaluación, de auditoría, etc.
- Principio de igualdad en las compensaciones. ¿Cómo establecer un sistema de incentivos con profesiones complejas, que hacen muchas cosas? ¿Cómo mido en un médico algo tan importante como su capacidad y dedicación al escuchar?
- Incentivos intertemporales, efecto Rachet, estándares de desempeño. Existen fuertes incentivos a incrementar los objetivos a lo largo del tiempo. ¿Cómo se puede pagar lo mismo por llegar al 80 que por llegar luego al 90 cuando es más difícil? El profesional se dará cuenta, y se anticipará a los resultados.
Montar estas cosas es complicado. Sin embargo, la gente piensa que sabe y entiende.
¿Qué evalúo y valoro? ¿Indicadores objetivos o subjetivos? ¿Y si mido competencias del profesional? Pues no hay una solución general única, me temo. Lo que funciona en un sitio puede ser un desastre en otro, y al revés.
